Antonio Sagardoy es el CEO de Bros Group, consultora internacional de selección de personal especializada en perfiles de Management y de Alta Dirección. Sagardoy pone de manifiesto la importancia que tiene la comunicación en un proceso de selección, pero también subraya el valor que tiene esta capacidad para los directivos y mandos intermedios. Qué debe tener un buen director de Comunicación o de Marketing o qué herramientas de Marketing personal pueden ayudar en la búsqueda de un nuevo empleo son otras de las claves que desgrana en esta entrevista.
- Talento y liderazgo son dos conceptos que vemos en muchos procesos de selección. ¿Son necesarios para cualquier puesto?
- El talento no se puede obviar en ninguna disciplina ni en ningún sector ni para ningún nivel. En cuanto al liderazgo, sí que es algo que depende más del nivel del que hablemos. Evidentemente, para mandos intermedios y para perfiles de dirección es importante contar con una competencia de liderazgo muy desarrollada. En cualquier caso, hablemos del nivel que hablemos, si no liderazgo, sí que es importante contar con autoliderazgo, para ser capaces de desarrollarnos y crecer dentro de la compañía.
- Otro concepto que también aparece con frecuencia es el de la capacidad de comunicación. Para ser un buen directivo, ¿hay que ser un buen comunicador?
- La comunicación es un requisito que ha ido evolucionando. Y no solo en cuanto a perfiles de dirección se refiere. Hace unos años, era una competencia necesaria para algunas posiciones, pero para otras no. Por ejemplo, para un puesto de contable o de programador no era muy relevante. Sin embargo, en la actualidad, eso ha cambiado y la comunicación es un must, un obligado, en cualquier perfil. Mucho más, si hablamos de puestos directivos. Influencia, impacto, saber comunicar,…, son habilidades que deben tener. Es incompatible con un líder no tener la competencia de la comunicación bien desarrollada.
- ¿Se pueden aprender estas habilidades?
- Todo se puede trabajar. Si la comunicación en público no es tu fuerte, igual no llegas a ser un gran speaker que llena estadios, pero sí que podrás, a través de herramientas, ir cogiendo confianza para comunicar mejor y que tu mensaje llegue el interlocutor de la forma que quieres.
- Como headhunter, ¿qué buscaría en un buen director de Comunicación?
- Para empezar, debería tener visión de negocio, una visión global. No se puede comunicar bien si no se entiende y se conoce a fondo el negocio en el que se trabaja. Para un director de Comunicación de una empresa de construcción, no basta con que sepa de Comunicación y de Marketing, tiene que ser también el mayor experto en construcción. La segunda capacidad que destacaría sería la del aprendizaje continuo, la learning agility. Es muy importante que un director de Comunicación esté al día de todos los nuevos formatos, de generar contenidos distintos y de segmentarlos en función de su sector o de su negocio. Debe de ser el abanderado de todas esas nuevas tendencias. Y por último, hablaría de influencia y de capacidad para trabajar interdepartamentalmente. El director de Comunicación es una figura que tiene que saber ganarse a todos los departamentos, a todos sus pares en el comité de dirección, para involucrarlos en esas estrategias de comunicación, tanto externas como internas. Muy importantes estas últimas, para mejorar el engagement, aumentar el compromiso de los empleados y para que la estrategia llegue desde arriba a todas las capas de la organización.
- ¿Y para un director de Marketing?
- Podrían valer las mismas, pero añadiendo un componente analítico que le permita manejar ratios, márgenes,… En Marketing, tener un punto de mix entre ventas y finanzas, creo que es fundamental.
- El área digital ha abierto un enorme campo de posibilidades de empleo. ¿Cuáles son los perfiles que más se demandan?
- Aunque ya llevamos un tiempo oyendo hablar de él, uno de los campos con gran demanda es el del Big Data. Perfiles que trabajan con datos, como el Big Data Manager o el Chief Data Officer, que es una figura muy interesante, se están incorporando incluso en los comités de dirección de las compañías para trabajar en cómo explotar los datos que tienen para mejorar su cuenta de resultados. Por otro lado, perfiles relacionados con proyectos de Internet de las Cosas (IoT), también están en auge. Todos los sectores están trabajando IoT y están incorporando profesionales de esta disciplina. Relacionados con lo digital, también podríamos hablar de perfiles de computación cuántica, que es lo que nos viene ahora, pero que, a día de hoy, son más puntuales. O expertos en Blockchain, que están llegando ya a sectores como la Banca, pero que en otros sectores todavía no han entrado o no se han incorporado con fuerza.
- ¿Hay alguna herramienta de Marketing personal que puede ayudar a un candidato en un proceso de selección?
- Si tengo que destacar una, me quedo con el cuidado de la huella digital. Hoy en día, nadie cuestiona que es casi obligatorio tener un perfil de LinkedIn actualizado. También es bueno contar con un perfil profesional de Twitter, donde generar y compartir contenido que interese a la comunidad o tener un blog, desde el que difundir contenidos de interés para el sector en el que se trabaja. Eso sí, es importante combinar ese networking online con un networking offline. Acudir a eventos, a afterworks, y hablar cara a cara con la gente es imprescindible a la hora de cuidar la marca personal. Algo que, de alguna manera, en un mundo cada vez más digital, se está perdiendo.
- Por último, ¿existe el mejor candidato del mundo o el candidato perfecto?
- Yo, todavía no he encontrado al candidato perfecto y llevo once años dedicándome a esto. Podemos encontrar al candidato que mejor se adapte a un rol concreto, pero no creo que haya el mejor candidato. Cada uno tiene sus áreas de mejora y sus puntos fuertes. De hecho, para cada profesional suele haber un plan de desarrollo. Y si hay un plan de desarrollo es porque hay que mejorar las debilidades. La perfección no existe. Es más, si alguien te dice que es perfecto, desconfía.
