La selección de perfiles y talento TIC ha ido ganando mucho peso en las dos últimas décadas, a medida que la tecnología se ha ido convirtiendo en una herramienta clave para el desarrollo y supervivencia de las empresas.
La última radiografía de vacantes en el sector tecnológico, proporcionada por la Asociación Española para la Digitalización a mediados del año pasado, calculaba que había más de 120.000 puestos TIC por cubrir. Se daban mayoritariamente en el área de desarrollo de software, gestión de sistemas y ciberseguridad; seguidas en menor volumen por puestos vinculados a cloud, big data o inteligencia artificial.
No es de extrañar que en un contexto como este, la contratación en las TIC esté en el punto de mira y cada vez sean más las empresas que buscan perfiles tecnológicos para ampliar sus equipos. Pilar Martínez, responsable de Recursos Humanos de dinahosting, nos habla de su experiencia.
En dinahosting, los perfiles que más buscamos son para el área de Soporte y Atención al Cliente. Aunque en comparación con otras empresas del sector y dado nuestro alto ratio de estabilidad, por suerte, no tenemos demasiadas vacantes.
A lo largo del 2022 hemos contratado un total de 8 personas para nuestros departamentos técnicos, contando Soporte, Desarrollo y Sistemas
Transparencia y agilidad en el proceso de selección
Generalmente, la publicación de la oferta es la primera toma de contacto con posibles candidatxs. «Una buena oferta debe ser fácilmente entendible y estar bien enfocada al perfil para el que se lanza. Debemos indicar aquellas características más atractivas para el puesto en cuestión. Por ejemplo, en nuestro caso, la posibilidad de teletrabajo al 100%, los beneficios sociales que se ofrecen… Y, sobre todo, que se remarque de forma clara las competencias técnicas y personales que se necesitan, para intentar que la selección inicial sea lo más acertada posible”.
Hoy en día, además de en la oferta, muchos candidatos se fijan en la presencia digital de la marca (página web, redes sociales, etc.). Lo hacen para buscar información acerca de sus políticas de empleo y posibles ventajas que incluya la compañía. En este sentido, «es muy recomendable que en la web y en los perfiles de captación que tengamos en redes se incluya información sobre los valores de la empresa. Qué es lo que ofrece y cómo es su forma de trabajar».
Una vez recibidas las ofertas, toca dedicar tiempo a hacer un filtrado adecuado. Si el reclutadxr considera como cualificadxs para el puesto perfiles que realmente no lo son, ambas partes terminarán perdiendo el tiempo. La empresa, al entrevistar a candidatxs que nunca serán seleccionados y el candidatx, al prepararse y crearse unas expectativas que se van a ver frustradas. «Lo que hacemos en dinahosting es ser muy transparentes desde el principio. No pretendemos venderles nada, sino que se dé una colaboración estable que encaje con lo que ambas partes buscamos en ese momento. También es habitual que los responsables de las distintas áreas colaboren conmigo en el proceso de selección. Así podemos detectar más fácilmente posibles puntos débiles que afectarían después al trabajo diario».
Otro punto clave es el de no eternizar los procesos de selección. En muchas ocasiones, el candidato estará inmerso en más de un proceso a la vez. Es necesario que las compañías sean ágiles si no quieren perder talento por el camino.
En nuestro caso, intentamos que no pasen más de tres o cuatro semanas entre que comenzamos a filtrar las candidaturas y la persona seleccionada se incorpora a su puesto
¿Qué priorizan las empresas TIC en sus búsquedas?
El auge del teletrabajo tras la pandemia, que en las empresas TIC se ha convertido ya en un filtro imprescindible para muchos profesionales a la hora de buscar empleo, hace que las empresas tengan que repartirse el talento a una escala geográfica mayor.
Cuando se trata de perfiles híper especializados la búsqueda puede dilatarse. Hay incluso casos en los que la selección se cierra con candidatxs que técnicamente no se ajustan tanto a los requerimientos iniciales, pero que tienen las soft skills necesarias para aprender rápido y formarse desde dentro. Habilidades como la facilidad para trabajar en equipo, la resolución de conflictos de forma autónoma, el pensamiento crítico… Son, muchas veces, las que hacen que la balanza caiga para el lado de unx u otrx. Por encima, incluso, de lo que ponga en su currículum.
La especialización adaptada al puesto y las habilidades blandas para un posible desarrollo, son factores que los reclutadores valoramos muy positivamente
Pilar Martínez, responsable de Recursos Humanos de dinahosting.
