La dedicación y la pasión son dos buenas herramientas para transformar los Recursos Humanos. Eso sí con R de resultados porque sin esto ni empresa ni puestos de trabajo. Así lo lleva entendiendo Juan Román Gallego, que ha condensado 25 años de experiencia profesional en «Verdades y Mentiras de los RRHH». Un ensayo pensado para aquellos que quieren profundizar en la gestión de personas en las organizaciones.
Gusta decir que una buena gestión de personas produce valor añadido a las organizaciones. Tras 25 años de relevante experiencia, ¿Cuál es la clave para una buena política de Recursos Humanos?
La más importante, cercanía y empatía. Todo buen directivo debe estar cerca de sus empleados, saber sus inquietudes y problemas para así adelantarse a tomar medidas que permitan mantener empleados satisfechos. En segundo lugar , la comunicación. La Empresa debe ser transparente con sus empleados. Mantenerles informados porque eso genera compromiso y vinculación a la organización. Y en tercer lugar, pondría la definición de objetivos claros por parte de la empresa. Trabajar con objetivos genera certidumbre en los empleados y orienta a todos a la obtención de resultados.
Sin embargo, esta orientación estratégica se ve obstaculizada por un enemigo invisible pero letal como son los rumores. ¿Cómo luchar contra esa desinformación?
Si la comunicación interna en una empresa se basa en la que se escucha en los pasillos o en las máquinas de café, mal va esa empresa. Los rumores surgen cuando falta una comunicación clara por los canales formales de una organización, y existen sobrados canales para ello, pero sin duda, el más útil y valioso, es la información que se recibe por el jefe directo, que es la referencia más cercana que tiene un empleado en la empresa.
Puede ser también una herramienta válida para acabar con los tópicos que analiza en su libro. Hablando de “Verdades y Mentiras en los RRHH”, ¿Por qué no comparte la teoría heliocéntrica de que las personas está en el centro de todas las políticas de la empresa?
Ni lo comparto ni es la realidad. Lo que está en el centro son los RESULTADOS de la empresa, todo gravita en torno a esos resultados. Si no los conseguimos todo peligra, incluido los puestos de trabajo. Por eso no me gusta la frase tópica de “ lo más importante son las personas” que tanto repiten muchos directivos. Otra cosa diferente es que una empresa para obtener los mejores resultados, se oriente a desarrollar la gestión de los RR.HH. en toda su dimensión. En esto sí creo.
¿Hay discriminación laboral y salarial entre hombre y mujeres?
Necesitaría una respuesta muy larga para que se me entendiera bien mi posición en este aspecto, cosa que hago en mi libro. Pero para no eludir la pregunta diré que efectivamente aún queda camino por recorrer en materia de igualdad en la empresa, pero también creo que ese camino debe hacerse transformando conductas dentro de la empresa más que a golpe de legislar en la materia. De la misma forma que creo es un tema educacional donde hay que trabajarlo en las escuelas y universidades
¿Los sindicatos entienden que defender a la empresa es también defender al trabajador? Y al contrario, ¿Los directivos asumen que un buen clima laboral tiene consecuencias positivas en la cuenta de resultados?
El sindicalismo es de las funciones más nobles que puede existir en el mundo empresarial, un sindicalismo entendido como el interés desinteresado en ayudar a los compañeros de una forma honesta y cabal. El problema es que existe también en el mundo sindical, personas que no lo entienden así, y eso desprestigia la función. La discusión entre empresa y sindicatos es necesaria. Sus relaciones se deben basar en la palabra negociación. Negociar es la búsqueda de un ganar-ganar. Quienes, en cualquiera de los dos lados, se posicionan en extremos que impiden acuerdos, están deslegitimados para ocupar ese rol
Y también es interesante su análisis los millenials . ¿Cómo captar talento hoy día y hacer atractiva tu empresa para que quieran trabajar contigo? ¿Es difícil la convivencia con empleados de ‘otras generaciones’?
Claro que es compleja la diversidad generacional en el mundo de la empresa, pero es un reto para todos… y además todos estamos condenados a entendernos, respetando los rasgos culturales de cada generación. Los millenials han sido “demonizados” a menudo. Yo ,sin embargo, considero que es una generación muy preparada y con unos valores y habilidades que son muy aprovechables para las organizaciones presentes y futuras. Dentro de unos años, los tendremos ocupando los primeros niveles de dirección. No entender ese talento o desaprovecharlo es demostrar miopía.
Podría dar lugar a otro tópico, “No puedo luchar con la preparación que tienen, voy a perder el trabajo”, o “Sin niños, niñas, con todo el tiempo del mundo, con otra preparación … me quedan dos días en la empresa” …
Tampoco comparto esa tendencia actual a “sacar” fuera del mercado laboral a personas mayores de 50 años. Es absurdo no reconocer lo que te puede aportar la experiencia y la madurez profesional. Reconozco mis dificultades para entender esas regulaciones de empleo de grandes empresas que prejubilan a sus trabajadores a edades cada vez más bajas. En definitiva , la virtud está en compartir armónicamente esa diversidad generacional.
Por otra parte, ¿Encuentra un freno la necesaria transformación digital ante empleados que no son nativos digitales o cuya formación no responde a los nuevos perfiles tecnológicos? ¿Qué hacer?
¿Qué hacer? Formación, sin duda. La digitalización es imparable, probablemente se vaya a acelerar mucho más después de la pandemia. Vivimos tiempos donde reciclarse, adaptarse a nuevos entornos y formarse son exigencias continuas. Y los requisitos formativos no serán solo en el plano técnico, también va a ser necesario invertir mucho en formación de nuevas habilidades y aspectos gerenciales. Dicho esto, no creo que esto sea solo patrimonio de los nativos digitales. Conozco muchísimos casos de profesionales veteranos que han sabido cualificarse y estar preparados para esta digitalización y cambio de paradigma en las empresas.
Una deficiente gestión en este sentido puede alimentar el tópico “las máquinas nos quitan el trabajo?” ….
La digitalización y la robotización sin duda van a suprimir muchos puestos de trabajo, sobre todo actividades rutinarias pero se van a crear otros diferentes. Una máquina no podrá superar nunca a la inteligencia humana en toda su dimensión. Especialmente en la interacción social necesaria para progresar, patrimonio único de los humanos.
Finalmente, tal y como hace en el último capítulo de “Verdades y Mentiras en los RRHH”, me gustaría que hiciese una valoración sobre nuestro mercado laboral y hacia qué modelo deberíamos ir.
La valoración del mercado laboral tiene que ser necesariamente negativa cuando tenemos los índices más altos de desempleo comparándolos con cualquier país de nuestro entorno. Tenemos un mercado laboral rígido que impide una creación de empleo fluida cuando las circunstancias económicas lo permiten. Sé que desde el ámbito sindical no gusta hablar de flexibilidad laboral porque se equipara a precarización. Sin embargo, es muy necesaria. Yo defiendo el contrato indefinido como contrato por antonomasia, pero al mismo tiempo hay que reconocer la necesidad de la temporalidad o de trabajos parciales en un país como España que se basa en sectores cíclicos como el turismo. Igual que deberíamos aumentar los % de contratos fijos, también hay que regular que el empresario tenga alternativas cuando la marcha de la empresa no es buena, porque corremos el riesgo de perder muchas más empresas. Y, ojo, que el despido no lo quiere nadie, ni el empresario. Finalmente , falta una mayor industrialización de nuestro país. La industria genera un mercado laboral estable, bien remunerado y cualificado. Sin embargo, no somos capaces de poner en marcha planes de estratégicos que lleven a potenciar las inversiones en este sector tan necesario.
Gracias.
